I det senaste avsnittet av vår podcast Älskar måndagar möter vi Matilda Sandström, utbildad psykolog med djup insikt i beteendevetenskap och organisationspsykologi. Samtalet handlar om hur man mäter kompetens, hur strukturer och tester kan bidra till mer rättvisa rekryteringar och hur våra egna förutfattade meningar ofta påverkar besluten mer än vi tror.
I den här artikeln utforskar vi vad som händer när magkänslan tar över besluten och hur du kan skapa en mer objektiv och rättvis rekryteringsprocess.

Vi gillar det som liknar oss men det kan stå oss dyrt

Det mänskliga beteendet är i grunden socialt. Vi dras till människor som påminner om oss själva, i värderingar, bakgrund, personlighet och till och med kroppsspråk. Det är en naturlig mekanism som skapar trygghet och samhörighet. Men i rekrytering kan den här tendensen snabbt bli en fälla.

När magkänslan får för stort utrymme riskerar vi att välja kandidater som känns rätt snarare än de som faktiskt är rätt för uppgiften eller teamet. Det handlar inte om illvilja, utan om mänsklighet. Vi tror att vi är objektiva, men våra hjärnor är programmerade att känna igen det bekanta. Därför behövs strukturer och processer som hjälper oss att fatta mer objektiva beslut.

Struktur som skydd mot bias

Allt för ofta fastnar företag i att ”anställa som vi alltid gjort”. Men då riskerar man att missa kompetenser och perspektiv som kan göra verklig skillnad. Rekrytering handlar om att se bortom magkänsla och förutfattade idéer, och istället identifiera vilken kompetens som krävs för att verksamheten ska utvecklas och växa. Det är här strukturen kommer in. En tydlig, genomtänkt och konsekvent rekryteringsprocess gör det möjligt att jämföra kandidater på lika villkor.

Strukturerade intervjuer, validerade tester och tydliga kravprofiler är verktyg som hjälper oss att bedöma det som faktiskt är relevant. På så sätt blir rekryteringsbesluten mer rättvisa, mer träffsäkra och i förlängningen mer hållbara.

Evidensbaserad rekrytering i praktiken

På Framtiden arbetar vi med evidensbaserad rekrytering, ett arbetssätt som minskar risken för subjektiva bedömningar och gör processen mer transparent, rättvis och effektiv.

Så här kan processen se ut:

• Kravprofil: Vi tar tillsammans med kunden fram en tydlig kravprofil som omfattar erfarenheter, utbildning och viktiga personliga egenskaper.
• Intervjumall: Utifrån kravprofilen skapas en anpassad mall som används i urvalsprocessen.
• Attrahera: Vi letar igenom vårt nätverk av jobbsökare och marknadsför jobbet för att nå ut till rätt kandidater för den specifika tjänsten.
• Strukturerad intervju: Alla kandidater intervjuas med SBR-frågor (Situation, Beteende, Resultat) för att objektivt kartlägga kompetenser.
• Bedömningsmatris: Kandidaterna poängsätts mot kravprofilen. Den som har högst matchning har störst potential för rollen.
• Tester: Personlighets- och/eller GMA-tester kompletterar processen för ännu högre träffsäkerhet. De ger en djupare förståelse för kandidatens styrkor, arbetssätt och utvecklingspotential.
• Evidensbaserad rekrytering handlar i grunden om att ge både människor och organisationer bättre förutsättningar att lyckas. När struktur och insikt går hand i hand kan vi både minska påverkan av bias och skapa bättre förutsättningar för människor att trivas och utvecklas på rätt plats.

  Är du intresserad av att höra mer på temat om fördomar inom rekrytering och hur mätbara resultat hänger ihop med en välfungerande arbetsplats? Lyssna på hela avsnittet här: