Budget 2027: planera rekryteringen innan behovet blir akut
Just nu sätts budgetarna för 2027 i många svenska bolag. Personalkostnaderna är ofta en av de största posterna, ändå kommer rekryteringsfrågan ofta in sent, först när en chef plötsligt behöver ersätta en nyckelperson eller förstärka teamet.
Då blir processen lätt både dyrare och mer tidspressad.
Genom att planera kompetensbehovet redan i budgetarbetet skapar ni bättre förutsättningar att hitta rätt person när behovet väl uppstår.
Arbetsmarknaden förändras
Svensk ekonomi är på väg in i en återhämtningsfas. Arbetsförmedlingens prognos pekar mot lägre arbetslöshet under 2027, samtidigt som matchningen på arbetsmarknaden fortsatt är en utmaning.
Det innebär att ett större antal arbetssökande inte nödvändigtvis betyder att rätt kompetens är lätt att hitta. För roller inom ekonomi och finans kan konkurrensen om vissa profiler samtidigt öka när fler företag börjar rekrytera igen. Ett stort kandidatunderlag betyder inte automatiskt att rätt erfarenhet eller kompetens finns tillgänglig när ni behöver den.
Tre saker att ta höjd för i budgeten
1. Generella löneökningar under 2027
Under 2027 ska över 500 löneavtal omförhandlas på den svenska arbetsmarknaden. Under våren omförhandlas en stor del av avtalen i privat sektor, samtidigt som industrins parter sätter ett nytt märke för arbetsmarknadens kostnadsökningar.
Det gör det klokt att ta höjd för ett förändrat löneläge i budgeten. Märket fungerar som norm för kostnadsutvecklingen i övriga kollektivavtal, även om utfallet kan skilja sig mellan olika branscher och arbetsgivare.
En roll som budgeteras utifrån dagens lönenivå kan därför bli dyrare när den väl ska tillsättas.
2. Marknadslönen för den kompetens ni söker
Den faktiska kostnaden för en nyrekrytering styrs också av tillgången på rätt kompetens. För roller där efterfrågan är hög och kandidatgruppen liten kan marknadslönen röra sig snabbare än den generella löneutvecklingen.
Utgå därför från vad rollen kostar på marknaden i dag, inte från vad ni betalade när ni senast rekryterade till samma position.
Det gäller särskilt roller där erfarenhet, systemkompetens eller branschkunskap begränsar urvalet.
3. Tiden det tar att rekrytera
När fler företag rekryterar samtidigt ökar konkurrensen om kandidaterna, vilket kan förlänga tiden från beslut till första arbetsdag.
En vakant roll kostar under tiden. För en controller, redovisningsekonom eller ekonomichef kan det innebära högre belastning på teamet, försenad rapportering och mindre stöd till resten av verksamheten, särskilt under perioder som bokslut, budgetarbete och rapportering.
Räkna därför inte bara på själva rekryteringen, utan även på tiden rollen står tom, den tid chef och team lägger i processen samt upplärningen innan den nya medarbetaren är fullt produktiv. Ju längre processen drar ut på tiden, desto större blir ofta den verkliga kostnaden.
Planera kompetens, inte bara antal personer
En budgetrad som säger ”en ny ekonom” eller ”två personer till finance” berättar ganska lite när det väl är dags att rekrytera.
Gå i stället igenom verksamheten och dela upp behoven i tre kategorier:
Kända behov: exempelvis pensionsavgångar, föräldraledigheter eller medarbetare som går vidare till andra roller. Dessa går ofta att planera redan nu.
Tillväxtberoende behov: roller som behövs om exempelvis omsättningen ökar, ett förvärv genomförs eller verksamheten når en viss storlek. Koppla gärna rekryteringen till en tydlig utlösande faktor.
Osäkra behov: där ni vet att kompetensen kan behövas men ännu inte om behovet blir permanent. Här kan en interimslösning vara ett bättre första steg än en tillsvidareanställning.
Skriv också ned vad varje roll faktiskt ska lösa. Det behöver inte vara en färdig kravprofil. Några tydliga punkter om ansvar, erfarenhet och vilken kompetens som är viktigast räcker långt och gör att processen kan starta snabbare när beslutet väl tas.
En enkel tidsplan inför 2027
Oktober–november: inventera kompetensbehoven i ekonomifunktionen och övriga delar av verksamheten.
November–december: budgetera rekryteringar per roll i stället för som en generell klumpsumma.
December–januari: ta fram kravprofiler för roller som ska tillsättas under första halvåret.
Januari: starta processerna för de första behoven och räkna bakåt från önskat startdatum.
Våren 2027: följ löneutvecklingen och stäm av rekryteringsbudgeten mot marknaden.
Företag som lyckas med sina rekryteringar under året är inte nödvändigtvis de som har störst budget. Ofta är det de som vet vilken kompetens de behöver, innan behovet blir akut.
Hur ser er kompetensplan för ekonomi och finans ut inför 2027? På Framtiden Business People hjälper vi företag att hitta rätt kompetens, inom ekonomi, finans, HR och lön. Våra flexibla lösningar gör det enkelt att täcka tillfälliga eller långsiktiga behov. Kontakta oss så pratar vi vidare om vad ni behöver.