Kompetensbaserad rekrytering

Med kompetensbaserad rekrytering ser du aktivt till att arbeta med anställningsprocesser med fokus på en kandidats talanger och kompetenser och försöker borträkna andra influenser som kan påverka ens omdöme under rekryteringen.

Vinn kompetenser med kompetensbaserad rekrytering

Hela metoden med kompetensbaserad rekrytering är skapad för att kunna fokusera på det viktiga i en rekrytering – talang och kompetens. Med denna metoden tar man sig an en mer professionell och effektiv process som undviker diskriminering på grund av faktorer som inte ens har någon relevans i arbetsrollen.

Med hjälp av strukturerade intervjuer kan du exempelvis få ut viktig information om erfarenhet och kompetenser, utan att skapa uppfattningar om kandidaterna utifrån privatliv, ursprung eller gemensamma intressen.

Vad är en kompetens?

En kompetens är egenskaper, erfarenheter eller en talang som kan användas för att utföra ett arbete eller lösa ett problem i en förekommande situation. För att kunna ta fram vilka kompetenser som är viktiga för en arbetsplats bör man analysera vilka arbetsuppgifter som utförs, vad som krävs för att klara av dessa och vilka egenskaper som är kopplade till detta.

Strukturerade intervjuer hjälper dig träffa rätt

Med hjälp av strukturerade intervjuer kan du fokusera på företagets kompetenskrav, och målet med den pågående rekryteringen. När man sätter upp strukturen för en intervju är det viktigt att se över sina punkter och ifrågasätta vad för information man hoppas få ut med varje fråga, och hur det kopplas till tjänsten man rekryterar.

Strukturerade intervjuer betyder inte att man ska hålla sig borta från följdfrågor, men för att inte sträva bort från ämnet är det väldigt viktigt att reflektera över vilka typer av frågor man ställer.

  • Ledande frågor som ställs utefter ett antagande kan leda dig bort från det svar du egentligen var ute efter.
  • Långa och överformulerade frågor är många gånger förvirrande och gör enkelt att både du som intervjuar samt kandidaten tappar tråden och missar poängen. Håll dig hellre kortfattad och koncis.
  • Hypotetiska frågor blir snabbt spekulativa, och svaret på frågan anpassas ofta efter vad du som arbetsgivare önskar, men inte nödvändigtvis sanningen.
  • Beteendeinriktade frågor eller frågor som är ute efter att lära sig om en persons egenskaper utifrån en specifik situation denne varit i.

Exempel på bra följdfrågor

När du följer upp ett svar är det viktigt att du inte tappar tråden och går in på frågor i stil med någon av ovanstående. När du vill gå djupare på ett svar kan du istället fråga:

  • Vad lärde du dig av detta?
  • Kan du utveckla?
  • Vad var din del i detta?
  • Vad skulle du göra annorlunda nästa gång?
  • Hur är din känsla när du tänker på denna situation?
  • Om du skulle ge råd till någon annan i samma eller liknande situation, vad skulle det vara?

Det är viktigt att komma ihåg att intervjuaren i en kompetensbaserad rekrytering ska vara neutral och saklig. Se över dina uttryck och formuleringar för att inte uppfattas som dömande, och var närvarande med intresse för den närvarande kandidaten, och visa respekt för de talanger som presenteras.